ปรัชญาความรู้ข้างถุงกล้วยแขก
เรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้
โดย นายวิชัย สุภาโสด
สวัสดีครับท่านผู้อ่านฯ ชมรมคนกินกล้วยแขกเปิดบริการอีกแล้ว ครับท่าน สำหรับผมแล้วในช่วงเวลาระหว่างที่รอให้กระเพาะอาหารทำการย่อยกล้วยแขกที่ทานเสร็จไปนั้นจะถือว่าเป็นช่วงเวลาว่างงานพักเล็กๆของผม ถ้าไม่มีงานรออยู่หรือมีเพื่อนๆมาพบ ผมก็จะใช้เวลาว่างช่วงนี้อ่านเศษสิ่งพิมพ์ข้างถุงกล้วยแขกไปเรื่อย หากอ่านคร่าวๆแล้วเห็นว่าเป็นเรื่องไร้สาระก็โยนลงตะกร้าขยะไป แต่หากอ่านแล้วเห็นว่าเป็นเรื่องที่มีสาระและเป็นประโยชน์ก็จะจดจำไว้ หรือบางครั้งเห็นว่ามีประโยชน์มากๆ ก็จะบรรจงพับเก็บไว้ใช้งาน ต่อไป ในครั้งนี้มีอยู่ถุงกล้วยแขกอยู่ใบหนึ่งพูดถึงเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ เรื่องการใฝ่คว้าหาความรู้ของบุคคลต่างๆในองค์กร ผมเห็นว่าเป็นประโยชน์ดี จึงขออนุญาตนำมาเสนอให้ทราบ เนื่องจากในระยะเวลา 3-4 ปีที่ผ่านมานี้ ท่านผู้อ่านฯหลายคนอาจจะชินหูกับคำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” หรือ “Learning Organization” ที่บรรดานักวิชาการทั้งไทยและเทศ ตลอดจนนักบริหารระดับสูงของประเทศได้กล่าวถึงบ่อยๆ เพราะนับแต่เราก้าวเข้าสู่ศตวรรษใหม่นี้ ทุกๆคนมักพูดคุยกันถึงแนวทางการดำเนินชีวิต แนวทางการบริหารองค์กรและการบริหารประเทศ ซึ่งอิงกับการสร้างองค์ความรู้ใหม่ๆที่ล้วนแต่มีรากฐานมาจากการมีวัฒนธรรมการใฝ่รู้เป็นเบื้องต้นตลอดมา
เป็นเรื่องง่ายสำหรับผู้บริหารที่จะตั้งปณิธานว่าจะทำองค์กรที่ตนบริหารงานอยู่นี้ เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้ เพราะคิดว่าการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นหลักการง่ายๆก็คือ ผู้ปฏิบัติงานจะต้องเป็นผู้ปฏิบัติงานที่สนใจใฝ่รู้ ให้ได้เสียก่อน พอใฝ่รู้และพัฒนาตนเองจนเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีองค์ความรู้แล้ว ก็จะสามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ ดังนั้นจิตวิญญาณขององค์กรจึงอยู่ที่ผู้ปฏิบัติงานซึ่งทำให้องค์กรมีชีวิตมีลมหายใจและมีผลงาน หัวใจของการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือการสร้างบุคลากรให้สนใจใฝ่รู้ มีความกระตือรือร้นอยากเรียนรู้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องรอให้ใครต่อใครมาสั่งให้เรียนรู้
แต่จากการสังเกตการณ์ที่ผ่านมาเรามักจะพบว่า เรื่องของการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ในหลายองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนนั้น จะไม่ค่อยประสบผลสำเร็จเท่าที่ควร ทั้งๆที่ผู้นำและผู้บริหารงานมีเจตนาดี แต่ผลลัพธ์ที่ออกมาทำให้แนวความคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นเพียงคำขวัญ หรูๆที่ขององค์กรเท่านั้น
ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อกระบวนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ และแนวทางแก้ไข มีดังนี้
1. ขาดความเข้าใจที่ลึกซึ้งและถูกต้องเกี่ยวกับความหมายของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ปัจจัยแรกนี้เป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง เพราะในหลายองค์กร ผู้นำมักจะมุ่งไปที่วัตถุมากกว่าจิตวิญญาณหรือค่านิยม กล่าวคือผู้นำเน้นการมีคอมพิวเตอร์ วารสารสิ่งตีพิมพ์ การสร้างห้องสมุดต่างๆ มากกว่าที่จะสร้างความเข้าใจให้ผู้ปฏิบัติงานมองเห็นว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้ คืออะไร” การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องมีเครื่องคอมพิวเตอร์มากเครื่อง หรือมีอุปกรณ์และเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่หัวใจขององค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ถูกต้อง นั้น คือการที่สมาชิกทุกคนและทุกระดับในองค์กรมีความเข้าใจตรงกันในเรื่อง 2 เรื่อง ดังต่อไปนี้
1.1 องค์ความรู้หลัก (Key Knowledge)
สมาชิกทุกคนและทุกระดับในองค์กรต้องรู้จักองค์ความรู้หลักที่องค์กรมีอยู่ และสามรถนำองค์ความรู้หลักนี้ไปใช้ประโยชน์ได้เต็มประสิทธิภาพ อีกทั้งยังสามารถนำองค์ความรู้ฯนี้ไปใช้ในการแข่งขันเพื่อทำให้องค์กรดำรงความอยู่รอด และอยู่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้ องค์ความรู้หลักนั้นคืออะไร ยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น การเป็นแม่ค้าขายส้มตำ นั้น ก็ต้องมีองค์ความรู้หลักต่างๆ นับแต่การเลือกมะละกอ เทคนิคการสับมะละกอให้มีเส้นขนาดพอเหมาะกรอบอร่อย มีสูตรเด็ดในการปรุงน้ำส้มตำ มีเทคนิคในการปรุงส้มตำให้มีรสเปรี้ยว หวาน เค็ม เผ็ด ฯลฯ ได้รสเด็ดมาก ด้วยองค์ความรู้หลักนี้จึงสามารถทำให้ร้าน(องค์กร)ดำรงความอยู่รอด และอยู่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้ หลายองค์กรได้ประกาศว่าจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่ผู้ปฏิบัติงานขององค์กรเองไม่แน่ใจหรือไม่รู้ว่าตนเองจะต้องเรียนรู้อะไร และรู้ไปทำไม ดังนั้นผู้บริหารหรือผู้นำจะต้องสร้างความกระจ่างในเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นแก่ผู้ปฏิบัติงานเสียก่อนจึงจะสามารถเดินไปสู่ความสำเร็จได้ ในการนี้ปรมาจารย์ด้านการจัดการจึงมักจะกล่าวเสมอว่า การที่จะทำให้บุคลากรในองค์กรรู้จักองค์ความรู้หลักขององค์กรที่ดีนั้น ผู้บริหารองค์กรควรทำการประเมินองค์กรว่าจุดเด่น จุดด้อย ของตนเองคืออะไร โดยข้อมูลจากการประเมินนี้จะช่วยให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรมองภาพได้ชัดเจนว่า องค์กรของตัวเองมีจุดเด่นอะไร หรือมีความรู้ในเรื่องอะไรที่เป็นจุดเด่นในการแข่งขัน และมีจุดด้อยอะไร หรือรู้น้อยในเรื่องอะไร ทั้งนี้ผู้บริหารควรให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการประเมินความสามารถขององค์กรด้วย จะได้มีความเข้าใจร่วมกัน และสามารถร่วมกับผู้นำในการกำหนดวิสัยทัศน์ในอนาคตขององค์กรว่า องค์ความรู้หลักที่สำคัญที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องเรียนรู้เพิ่มเติมนั้นมีอะไรบ้าง
1.2 องค์กรความรู้สนับสนุนในเรื่องอื่น (Supporting Knowledge)
เมื่อสามารถกำหนดได้แล้วว่าอะไรคือองค์ความรู้หลัก ลำดับต่อไปคือการกำหนดว่าอะไรคือความรู้อื่นๆที่จะช่วยให้สามารถปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น บางส่วนราชการมีทุนสนับสนุนให้ผู้ปฏิบัติงานไปฝึกอบรมมากมาย แต่แทนที่ผู้ปฏิบัติงานจะพอใจกลับบ่นว่า “ส่งให้ไปเรียนอะไรก็ไม่รู้ไม่เห็นเกี่ยวข้องกับงานเลย” ดังนั้นส่วนราชการคงต้องมีการทบทวนนโยบายเรื่องการฝึกอบรมให้ดี และสามารถชี้แจงให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถมองเห็นถึงประโยชน์ของการฝึกอบรมนั้นๆกับการปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนได้จัดเจน เพื่อผู้ปฏิบัติงานจะได้ยอมรับและสนใจความรู้ที่จะได้รับจากการฝึกอบรมนั้นๆ และนำกลับมาใช้ในองค์กรต่อไปได้
2. ขาดการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการอยากเรียนรู้ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง
วัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดของการจัดกระบวนการในการเรียนรู้นั้น คือ การฝังลึกในจิตวิญญาณของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนให้เกิดเป็นความอยากรู้ มีความสนใจใคร่รู้ และมีพฤติกรรมใฝ่รู้ด้วยตนเอง หลายส่วนราชการเข้าใจผิดว่าการสร้างกระบวนการของการเรียนรู้ คือการจัดโครงการฝึกอบรมให้ผู้ปฏิบัติงานหลายๆหลักสูตร ซึ่งไม่ใช่เลย เพราะการจัดฝึกอบรมคือการให้ความรู้แก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นเรื่องๆไป แต่การสร้างกระบวนการแห่งการเรียนรู้ต้องเริ่มจากการนำจิตวิทยาเรื่องแรงจูงใจมากระตุ้นความจูงใจหรือความท้าทายให้ผู้ปฏิบัติงานมีความใฝ่รู้แบบไม่รู้จบ โดยมีวิธีจูงใจได้ 2 วิธี คือ
- สร้างแรงจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) เช่น การให้รางวัลตอบแทน ให้คำยกย่องชมเชยแก่ผู้สนใจใฝ่รู้ ที่คิดค้นหาแนวคิดใหม่ ๆ มาปรับปรุงผลงาน
- สร้างแรงจูงใจจากภายใน (Intrinsic Motivation) คือ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานสนุกกับการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆด้วยตนเองโดยไม่ต้องมีรางวัลหรือคำชมเชยมากระตุ้นล่อใจ ทั้งนี้พบว่าผู้ปฏิบัติงานจะมีความสนุกความพอใจกับงานที่ทำ เพราะชอบความท้าทายของงานที่ก่อให้เกิดการคิดค้นสิ่งใหม่ๆ ชอบที่จะอยู่ในสิ่งแวดล้อมที่มีเพื่อนร่วมงานที่แอคทีฟ(Active) และไฟแรงด้วยกัน ชอบที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยนประลองความคิดกัน ซึ่งทำให้การมาทำงานเป็นการได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆเสมอๆ ดังนั้นความรู้สึกเช่นนี้จึงเป็นสิ่งที่ส่วนราชการควรสร้างขึ้น ทำให้เกิดเป็นการจูงใจผู้ปฏิบัติงานอย่างลึกซึ้งและยั่งยืนยิ่งกว่าสิ่งจูงใจจากภายนอก ซึ่งพอหยุดให้รางวัลผู้ปฏิบัติงานก็เลิกเรียนรู้
3. ขาดการประเมินผลในการปฏิบัติงานตามเป้าหมายของการเรียนรู้
การขาดการประเมินผลในการปฏิบัติงานตามเป้าหมายของการเรียนรู้ ที่วัดผลได้ชัดเจนอย่างเป็นรูปธรรม มีผลต่อการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้มาก ส่วนราชการส่วนใหญ่ยังขาดการจัดสร้างระบบประเมินผลที่สามารถวัดปัจจัยเหล่านี้ได้อย่างชัดเจน เช่นเรื่องดังต่อไปนี้
- การประเมินผลในเรื่องทัศนคติ ค่านิยม ความเข้าใจเรื่องการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการเป็นผู้ปฏิบัติงานที่ใฝ่รู้ หรือผู้ปฏิบัติงานที่มีองค์ความรู้ ส่วนราชการต้องจัดสร้างปัจจัยที่จะใช้วัดสิ่งที่เป็นนามธรรมเหล่านี้ออกมาให้เป็นรูปธรรมให้ได้ แล้วนำมาทำการประเมินเป็นระยะๆ ไป คือ ช่วงก่อน ช่วงระหว่าง และช่วงหลังการการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ แล้วมาใช้ตรวจสอบถึงพัฒนาการของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรนั้นๆ ต่อไป
- การประเมินผลในเรื่องพฤติกรรมที่แสดงว่าผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆและมีการนำความรู้นั้นไปใช้ในการสร้างนวัตกรรม หรือนำมาปรับปรุงผลงานของตนเองอย่างไร การดำเนินการเช่นนี้จะทำให้ทราบผลกระทบต่อผลงาน หรือทราบประสิทธิภาพของส่วนราชการนั้นๆ ด้วย
4. ขาดผู้นำที่สนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจริงจังและไม่ละทิ้งกลางคัน
เป็นที่น่าสังเกตว่าคนไทยเรานั้นมักมีผู้วิจารณ์ว่ามีนิสัยที่เบื่ออะไรง่าย ๆ ไม่มีความมุ่งมั่นหรือมีใจจดจ่อในการทำงานอะไรนาน ๆ ความข้อนี้จริงหรือไม่ คนไทยด้วยกันน่าจะรู้คำตอบดี แต่จากข้อมูลที่ผ่านมาพบว่าผู้นำทั้งไทยและเทศนั้น หลายคนชอบเรียนรู้แนวคิดใหม่ๆ และอยากนำความรู้ใหม่ๆที่กำลังอยู่ในความนิยม มาใช้ในองค์กรที่ตนดูแลอยู่ แต่พอเริ่มทำไปได้สักพักยังเห็นผลงานไม่ชัดเจนก็เริ่มเบื่อ จึงหันไปหาแนวคิดอื่นๆมาทดลองใช้ใหม่
ในช่วงท้ายนี้จะขอเน้นให้เห็นว่า การที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่แท้จริงนั้น ต้องอาศัยความมุ่งมั่นและระยะเวลาดำเนินการนานพอสมควร ดังนั้นผู้นำหรือผู้บริหารควรจะต้องมุ่งสร้างวัฒนธรรมสิ่งแวดล้อมใหม่ในการทำงานจนสามารถหล่อหลอมผู้ปฏิบัติงานให้เป็นสมาชิกที่ใฝ่รู้อย่างแท้จริงให้ได้ ถึงแม้จะใช้ระยะเวลานานก็ตามที เพื่อให้ได้ความสำเร็จตามเป้าประสงค์ ซึ่งคงเป็นจริงอย่างที่โบราณท่านว่า “ช้าๆ ได้พร้าสองเล่มงาม”
เรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้
โดย นายวิชัย สุภาโสด
สวัสดีครับท่านผู้อ่านฯ ชมรมคนกินกล้วยแขกเปิดบริการอีกแล้ว ครับท่าน สำหรับผมแล้วในช่วงเวลาระหว่างที่รอให้กระเพาะอาหารทำการย่อยกล้วยแขกที่ทานเสร็จไปนั้นจะถือว่าเป็นช่วงเวลาว่างงานพักเล็กๆของผม ถ้าไม่มีงานรออยู่หรือมีเพื่อนๆมาพบ ผมก็จะใช้เวลาว่างช่วงนี้อ่านเศษสิ่งพิมพ์ข้างถุงกล้วยแขกไปเรื่อย หากอ่านคร่าวๆแล้วเห็นว่าเป็นเรื่องไร้สาระก็โยนลงตะกร้าขยะไป แต่หากอ่านแล้วเห็นว่าเป็นเรื่องที่มีสาระและเป็นประโยชน์ก็จะจดจำไว้ หรือบางครั้งเห็นว่ามีประโยชน์มากๆ ก็จะบรรจงพับเก็บไว้ใช้งาน ต่อไป ในครั้งนี้มีอยู่ถุงกล้วยแขกอยู่ใบหนึ่งพูดถึงเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ เรื่องการใฝ่คว้าหาความรู้ของบุคคลต่างๆในองค์กร ผมเห็นว่าเป็นประโยชน์ดี จึงขออนุญาตนำมาเสนอให้ทราบ เนื่องจากในระยะเวลา 3-4 ปีที่ผ่านมานี้ ท่านผู้อ่านฯหลายคนอาจจะชินหูกับคำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” หรือ “Learning Organization” ที่บรรดานักวิชาการทั้งไทยและเทศ ตลอดจนนักบริหารระดับสูงของประเทศได้กล่าวถึงบ่อยๆ เพราะนับแต่เราก้าวเข้าสู่ศตวรรษใหม่นี้ ทุกๆคนมักพูดคุยกันถึงแนวทางการดำเนินชีวิต แนวทางการบริหารองค์กรและการบริหารประเทศ ซึ่งอิงกับการสร้างองค์ความรู้ใหม่ๆที่ล้วนแต่มีรากฐานมาจากการมีวัฒนธรรมการใฝ่รู้เป็นเบื้องต้นตลอดมา
เป็นเรื่องง่ายสำหรับผู้บริหารที่จะตั้งปณิธานว่าจะทำองค์กรที่ตนบริหารงานอยู่นี้ เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้ เพราะคิดว่าการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นหลักการง่ายๆก็คือ ผู้ปฏิบัติงานจะต้องเป็นผู้ปฏิบัติงานที่สนใจใฝ่รู้ ให้ได้เสียก่อน พอใฝ่รู้และพัฒนาตนเองจนเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีองค์ความรู้แล้ว ก็จะสามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ ดังนั้นจิตวิญญาณขององค์กรจึงอยู่ที่ผู้ปฏิบัติงานซึ่งทำให้องค์กรมีชีวิตมีลมหายใจและมีผลงาน หัวใจของการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือการสร้างบุคลากรให้สนใจใฝ่รู้ มีความกระตือรือร้นอยากเรียนรู้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องรอให้ใครต่อใครมาสั่งให้เรียนรู้
แต่จากการสังเกตการณ์ที่ผ่านมาเรามักจะพบว่า เรื่องของการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ในหลายองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนนั้น จะไม่ค่อยประสบผลสำเร็จเท่าที่ควร ทั้งๆที่ผู้นำและผู้บริหารงานมีเจตนาดี แต่ผลลัพธ์ที่ออกมาทำให้แนวความคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นเพียงคำขวัญ หรูๆที่ขององค์กรเท่านั้น
ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อกระบวนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ และแนวทางแก้ไข มีดังนี้
1. ขาดความเข้าใจที่ลึกซึ้งและถูกต้องเกี่ยวกับความหมายของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ปัจจัยแรกนี้เป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง เพราะในหลายองค์กร ผู้นำมักจะมุ่งไปที่วัตถุมากกว่าจิตวิญญาณหรือค่านิยม กล่าวคือผู้นำเน้นการมีคอมพิวเตอร์ วารสารสิ่งตีพิมพ์ การสร้างห้องสมุดต่างๆ มากกว่าที่จะสร้างความเข้าใจให้ผู้ปฏิบัติงานมองเห็นว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้ คืออะไร” การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องมีเครื่องคอมพิวเตอร์มากเครื่อง หรือมีอุปกรณ์และเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่หัวใจขององค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ถูกต้อง นั้น คือการที่สมาชิกทุกคนและทุกระดับในองค์กรมีความเข้าใจตรงกันในเรื่อง 2 เรื่อง ดังต่อไปนี้
1.1 องค์ความรู้หลัก (Key Knowledge)
สมาชิกทุกคนและทุกระดับในองค์กรต้องรู้จักองค์ความรู้หลักที่องค์กรมีอยู่ และสามรถนำองค์ความรู้หลักนี้ไปใช้ประโยชน์ได้เต็มประสิทธิภาพ อีกทั้งยังสามารถนำองค์ความรู้ฯนี้ไปใช้ในการแข่งขันเพื่อทำให้องค์กรดำรงความอยู่รอด และอยู่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้ องค์ความรู้หลักนั้นคืออะไร ยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น การเป็นแม่ค้าขายส้มตำ นั้น ก็ต้องมีองค์ความรู้หลักต่างๆ นับแต่การเลือกมะละกอ เทคนิคการสับมะละกอให้มีเส้นขนาดพอเหมาะกรอบอร่อย มีสูตรเด็ดในการปรุงน้ำส้มตำ มีเทคนิคในการปรุงส้มตำให้มีรสเปรี้ยว หวาน เค็ม เผ็ด ฯลฯ ได้รสเด็ดมาก ด้วยองค์ความรู้หลักนี้จึงสามารถทำให้ร้าน(องค์กร)ดำรงความอยู่รอด และอยู่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้ หลายองค์กรได้ประกาศว่าจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่ผู้ปฏิบัติงานขององค์กรเองไม่แน่ใจหรือไม่รู้ว่าตนเองจะต้องเรียนรู้อะไร และรู้ไปทำไม ดังนั้นผู้บริหารหรือผู้นำจะต้องสร้างความกระจ่างในเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นแก่ผู้ปฏิบัติงานเสียก่อนจึงจะสามารถเดินไปสู่ความสำเร็จได้ ในการนี้ปรมาจารย์ด้านการจัดการจึงมักจะกล่าวเสมอว่า การที่จะทำให้บุคลากรในองค์กรรู้จักองค์ความรู้หลักขององค์กรที่ดีนั้น ผู้บริหารองค์กรควรทำการประเมินองค์กรว่าจุดเด่น จุดด้อย ของตนเองคืออะไร โดยข้อมูลจากการประเมินนี้จะช่วยให้ผู้บริหารและบุคลากรในองค์กรมองภาพได้ชัดเจนว่า องค์กรของตัวเองมีจุดเด่นอะไร หรือมีความรู้ในเรื่องอะไรที่เป็นจุดเด่นในการแข่งขัน และมีจุดด้อยอะไร หรือรู้น้อยในเรื่องอะไร ทั้งนี้ผู้บริหารควรให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการประเมินความสามารถขององค์กรด้วย จะได้มีความเข้าใจร่วมกัน และสามารถร่วมกับผู้นำในการกำหนดวิสัยทัศน์ในอนาคตขององค์กรว่า องค์ความรู้หลักที่สำคัญที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องเรียนรู้เพิ่มเติมนั้นมีอะไรบ้าง
1.2 องค์กรความรู้สนับสนุนในเรื่องอื่น (Supporting Knowledge)
เมื่อสามารถกำหนดได้แล้วว่าอะไรคือองค์ความรู้หลัก ลำดับต่อไปคือการกำหนดว่าอะไรคือความรู้อื่นๆที่จะช่วยให้สามารถปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น บางส่วนราชการมีทุนสนับสนุนให้ผู้ปฏิบัติงานไปฝึกอบรมมากมาย แต่แทนที่ผู้ปฏิบัติงานจะพอใจกลับบ่นว่า “ส่งให้ไปเรียนอะไรก็ไม่รู้ไม่เห็นเกี่ยวข้องกับงานเลย” ดังนั้นส่วนราชการคงต้องมีการทบทวนนโยบายเรื่องการฝึกอบรมให้ดี และสามารถชี้แจงให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถมองเห็นถึงประโยชน์ของการฝึกอบรมนั้นๆกับการปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนได้จัดเจน เพื่อผู้ปฏิบัติงานจะได้ยอมรับและสนใจความรู้ที่จะได้รับจากการฝึกอบรมนั้นๆ และนำกลับมาใช้ในองค์กรต่อไปได้
2. ขาดการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการอยากเรียนรู้ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง
วัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดของการจัดกระบวนการในการเรียนรู้นั้น คือ การฝังลึกในจิตวิญญาณของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนให้เกิดเป็นความอยากรู้ มีความสนใจใคร่รู้ และมีพฤติกรรมใฝ่รู้ด้วยตนเอง หลายส่วนราชการเข้าใจผิดว่าการสร้างกระบวนการของการเรียนรู้ คือการจัดโครงการฝึกอบรมให้ผู้ปฏิบัติงานหลายๆหลักสูตร ซึ่งไม่ใช่เลย เพราะการจัดฝึกอบรมคือการให้ความรู้แก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นเรื่องๆไป แต่การสร้างกระบวนการแห่งการเรียนรู้ต้องเริ่มจากการนำจิตวิทยาเรื่องแรงจูงใจมากระตุ้นความจูงใจหรือความท้าทายให้ผู้ปฏิบัติงานมีความใฝ่รู้แบบไม่รู้จบ โดยมีวิธีจูงใจได้ 2 วิธี คือ
- สร้างแรงจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) เช่น การให้รางวัลตอบแทน ให้คำยกย่องชมเชยแก่ผู้สนใจใฝ่รู้ ที่คิดค้นหาแนวคิดใหม่ ๆ มาปรับปรุงผลงาน
- สร้างแรงจูงใจจากภายใน (Intrinsic Motivation) คือ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานสนุกกับการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆด้วยตนเองโดยไม่ต้องมีรางวัลหรือคำชมเชยมากระตุ้นล่อใจ ทั้งนี้พบว่าผู้ปฏิบัติงานจะมีความสนุกความพอใจกับงานที่ทำ เพราะชอบความท้าทายของงานที่ก่อให้เกิดการคิดค้นสิ่งใหม่ๆ ชอบที่จะอยู่ในสิ่งแวดล้อมที่มีเพื่อนร่วมงานที่แอคทีฟ(Active) และไฟแรงด้วยกัน ชอบที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยนประลองความคิดกัน ซึ่งทำให้การมาทำงานเป็นการได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆเสมอๆ ดังนั้นความรู้สึกเช่นนี้จึงเป็นสิ่งที่ส่วนราชการควรสร้างขึ้น ทำให้เกิดเป็นการจูงใจผู้ปฏิบัติงานอย่างลึกซึ้งและยั่งยืนยิ่งกว่าสิ่งจูงใจจากภายนอก ซึ่งพอหยุดให้รางวัลผู้ปฏิบัติงานก็เลิกเรียนรู้
3. ขาดการประเมินผลในการปฏิบัติงานตามเป้าหมายของการเรียนรู้
การขาดการประเมินผลในการปฏิบัติงานตามเป้าหมายของการเรียนรู้ ที่วัดผลได้ชัดเจนอย่างเป็นรูปธรรม มีผลต่อการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้มาก ส่วนราชการส่วนใหญ่ยังขาดการจัดสร้างระบบประเมินผลที่สามารถวัดปัจจัยเหล่านี้ได้อย่างชัดเจน เช่นเรื่องดังต่อไปนี้
- การประเมินผลในเรื่องทัศนคติ ค่านิยม ความเข้าใจเรื่องการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการเป็นผู้ปฏิบัติงานที่ใฝ่รู้ หรือผู้ปฏิบัติงานที่มีองค์ความรู้ ส่วนราชการต้องจัดสร้างปัจจัยที่จะใช้วัดสิ่งที่เป็นนามธรรมเหล่านี้ออกมาให้เป็นรูปธรรมให้ได้ แล้วนำมาทำการประเมินเป็นระยะๆ ไป คือ ช่วงก่อน ช่วงระหว่าง และช่วงหลังการการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ แล้วมาใช้ตรวจสอบถึงพัฒนาการของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรนั้นๆ ต่อไป
- การประเมินผลในเรื่องพฤติกรรมที่แสดงว่าผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆและมีการนำความรู้นั้นไปใช้ในการสร้างนวัตกรรม หรือนำมาปรับปรุงผลงานของตนเองอย่างไร การดำเนินการเช่นนี้จะทำให้ทราบผลกระทบต่อผลงาน หรือทราบประสิทธิภาพของส่วนราชการนั้นๆ ด้วย
4. ขาดผู้นำที่สนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจริงจังและไม่ละทิ้งกลางคัน
เป็นที่น่าสังเกตว่าคนไทยเรานั้นมักมีผู้วิจารณ์ว่ามีนิสัยที่เบื่ออะไรง่าย ๆ ไม่มีความมุ่งมั่นหรือมีใจจดจ่อในการทำงานอะไรนาน ๆ ความข้อนี้จริงหรือไม่ คนไทยด้วยกันน่าจะรู้คำตอบดี แต่จากข้อมูลที่ผ่านมาพบว่าผู้นำทั้งไทยและเทศนั้น หลายคนชอบเรียนรู้แนวคิดใหม่ๆ และอยากนำความรู้ใหม่ๆที่กำลังอยู่ในความนิยม มาใช้ในองค์กรที่ตนดูแลอยู่ แต่พอเริ่มทำไปได้สักพักยังเห็นผลงานไม่ชัดเจนก็เริ่มเบื่อ จึงหันไปหาแนวคิดอื่นๆมาทดลองใช้ใหม่
ในช่วงท้ายนี้จะขอเน้นให้เห็นว่า การที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่แท้จริงนั้น ต้องอาศัยความมุ่งมั่นและระยะเวลาดำเนินการนานพอสมควร ดังนั้นผู้นำหรือผู้บริหารควรจะต้องมุ่งสร้างวัฒนธรรมสิ่งแวดล้อมใหม่ในการทำงานจนสามารถหล่อหลอมผู้ปฏิบัติงานให้เป็นสมาชิกที่ใฝ่รู้อย่างแท้จริงให้ได้ ถึงแม้จะใช้ระยะเวลานานก็ตามที เพื่อให้ได้ความสำเร็จตามเป้าประสงค์ ซึ่งคงเป็นจริงอย่างที่โบราณท่านว่า “ช้าๆ ได้พร้าสองเล่มงาม”
“ และนี่คือสิ่งละอันพันละน้อยที่ได้จากถุงกล้วยแขก ”
…สวัสดีครับ